퇴직금 소송 _ 방어 성공

 

안녕하세요, 장두식 변호사입니다. 최근에는 노동시장의 유연성이 강화되면서 해고, 근로자의 지위확인,
퇴직금 청구 소송이 증가하고 있습니다. 오늘은 퇴직금 청구 소송에서 원고의 무리한 청구를 기각시킨
방어성공 사례에 대한 이야기를 하겠습니다. 

[퇴직금 청구 소송이란]

퇴직금은 근로자의 퇴사 후 생계유지를 위한 방편으로서 인정되는 제도로서, 퇴직금을 지급받기 위해서는
동일한 직자에서 주당 15시간 이상, 1년 이상 근무를 해야 합니다. 사용자는 근로자가 퇴직을 하게 되면 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 

퇴직금 청구 소송과 관련하여 흥미롭게 살펴볼 필요성이 있는 두 가지 대법원 판례를 소개해 드립니다.

대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결

판시사항 [1] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’의 효력(원칙적 무효) 및 무효인 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원이 부당이득에 해당하는지 여부(적극) [2] 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우, 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있는지 여부(적극) 및 상계의 허용 범위 판결요지 [1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. [2] [다수의견] 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다. 한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다.

 

대법원 2018. 12. 28. 선고 2018도13305판결 [사문서변조 · 변조사문서행사 · 사기미수]

판시사항 [1] ‘소송사기’의 의미 및 소송사기죄를 인정할 때 유의할 사항 / 소송사기죄가 성립하기 위한 요건 [2] 갑 주식회사 대표이사인 피고인이, 2011. 11.경 갑 회사에 입사하였다가 2016. 3. 11. 퇴직한 근로자 을을 상대로 2011. 12.부터 2015. 4.까지 포괄일급에 포함하여 이미 지급한 퇴직적립금에 대하여 부당이득반환청구 소송을 제기하면서 2015. 5. 1.자 근로계약서의 일급란 기재 금액을 변조하여 증거자료로 제출한 사안에서, 갑 회사는 을에게 포괄일급에 일급의 8.3%에 해당하는 퇴직적립금을 포함하여 임금을 지급하였는데, 을의 퇴사 후 위와 같이 을에게 지급된 퇴직적립금이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다는 자문을 받고 별도로 퇴직금 전액을 지급하였으므로 피고인이 부당이득반환의 소를 제기한 것은 정당한 권리행사의 일환이라는 등의 이유로, 이와 달리 보아 피고인에게 사기미수죄를 인정한 원심판결에 소송사기의 법리를 오해한 잘못이 있다고 한 사례 판결요지 [1] 소송사기는 법원을 기망하여 자기에게 유리한 판결을 얻음으로써 상대방의 재물 또는 재산상 이익을 취득하는 것을 내용으로 하는 범죄로서, 이를 처벌하는 것은 필연적으로 누구든지 자기에게 유리한 주장을 하고 소송을 통하여 권리구제를 받을 수 있다는 민사재판제도의 위축을 가져올 수밖에 없으므로, 피고인이 그 범행을 인정한 경우 외에는 그 소송상의 주장이 사실과 다름이 객관적으로 명백하거나 피고인이 그 소송상의 주장이 명백히 허위인 것을 인식하였거나 증거를 조작하려고 한 흔적이 있는 등의 경우 외에는 이를 쉽사리 유죄로 인정하여서는 안 된다. 그리고 소송사기가 성립하기 위하여는 제소 당시에 그 주장과 같은 채권이 존재하지 아니한다는 것만으로는 부족하고 그 주장의 채권이 존재하지 아니하는 사실을 잘 알면서도 허위의 주장과 증명으로써 법원을 기망한다는 인식을 하고 있어야만 하고, 단순히 사실을 잘못 인식하였다거나 법률적 평가를 잘못하여 존재하지 않는 권리를 존재한다고 믿고 제소한 행위는 사기죄를 구성하지 않는다. [2] 갑 주식회사 대표이사인 피고인이, 2011. 11.경 갑 회사에 입사하여 기계정비공으로 근무하다가 2016. 3. 11. 퇴직한 근로자 을을 상대로 2011. 12.부터 2015. 4.까지 포괄일급에 포함하여 이미 지급한 퇴직적립금에 대하여 부당이득반환청구 소송을 제기하면서 2015. 5. 1.자 근로계약서의 일급란 기재 금액을 변조하여 증거자료로 제출한 사안에서, 갑 회사는 을에게 포괄일급에 일급의 8.3%에 해당하는 퇴직적립금을 포함하여 임금을 지급하였는데, 을의 퇴사 후 위와 같이 을에게 지급된 퇴직적립금이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다는 자문을 받고 별도로 퇴직금 전액을 지급하였으므로 피고인이 이미 지급한 퇴직적립금에 대하여 부당이득반환의 소를 제기한 것은 정당한 권리행사의 일환으로 이루어진 것으로서, 이러한 피고인의 주장이 허위의 주장이라거나 이로써 법원을 기망한 것이라고 볼 수 없고, 또한 피고인이 제기한 부당이득반환청구 소송은 2015. 5. 1.자 근로계약서가 작성되기 전까지 갑 회사가 을에게 지급한 퇴직적립금의 반환을 구하는 것으로 2015. 5. 1. 이후에 지급한 임금과 관련된 청구를 하고 있지 않으므로 2015. 5. 1. 이후의 근로조건에 관한 내용을 규정한 위 근로계약서는 위 소송의 권리발생 사유에 관한 증거가 될 수 없어 소송의 내용이나 결과에 전혀 영향을 미칠 수 없으며, 비록 피고인이 위 소송을 제기하면서 위 근로계약서의 일급란 기재 금액을 변조하여 제출하였더라도 그것만으로 피고인이 증거조작을 통하여 법원을 기망한 것이라거나 피고인에게 허위사실을 증명함으로써 법원을 기망한다는 인식이 있었다고 볼 수 없다는 이유로, 이와 달리 보아 피고인에게 사기미수죄를 인정한 원심판결에 소송사기의 법리를 오해한 잘못이 있다고 한 사례.

 

[근로자성 판단기준에 대하여]

근로자성에 대한 판단은 노동관계법에 의한 보호대상 해당여부를 결정짓는 가장 중요한 쟁점입니다. 개별적인 노동관계를 다루는 근로기준법과 집단적인 노동관계를 다루는 노조법은 근로자의 개념에 대해 다음과 같이 다르게 정의하고 있습니다. 

(i) 근로기준법 제2조 제1항 제1호 : 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 
(ii) 노동조합법 제2조 제1항 : 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 · 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 

근로기준법상 근로자 해당여부가 문제되는 경우, 판례는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계를 인정할 수 있는지를 여부로 근로자성을 판단하는 경향성을 보이고 있습니다. 

웅진코웨이 코디의 근로자성을 부정한 대법원 판결의 판시는 다음과 같습니다. 

대법원 2012. 5. 10. 선고 2010다5441 판결 [퇴직금]

주  문 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다. 이  유 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자내나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면 원심은 그 판시와 같은 인정 사실에 기초하여, 피고와 사이에 업무계약을 체결한 후 피고가 생산한 정수기의 임대 및 그 임대 정수기 또는 피고 판매 정수기에 대한 필터 교환 등의 정기점검서비스를 수행하면서 피고로부터 수수료규정에 따라 수당을 받아 온 원고들과 같은 코디(CODY, COWAY LADY의 줄임말)는 피고에게 전속됨이 없이 피고로부터 위탁받은 업무를 처리하는 독립사업자에 가까운 지위에 있고 근로기준법상 근로자는 아니라고 보아, 원고들이 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 이 사건 청구는 이유 없다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍할 수 있고, 원심판결에는 근로기준법상 근로자 인정에 관한 법리오해나 논리와 경험칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 없다.

 

[퇴직금 소송 _ 방어 성공]

원고 주장의 요지

장두식 변호사의 의뢰인(피고)은 병원장이고, 상대방(원고)는 병원의 행정부원장으로 근무하던 자입니다. 

원고는 병원의 행정부원장으로 재직하다가 2019. 7.경 병원의 고문 직위에서 해촉되었다는 통보에 의하여 
(원고의 주장에 의하면) 일방적으로 근로기준법상의 부당행위에 의한 피해를 입었고, 원고는 행정부원장이기는
하지만 실제로는 업무집행권을 갖고 있는 피고의 지휘, 감독 아래 병원 내외부에서 일정한 노무를 담당하면서
노무에 대한 대가의 용역비로 일정한 급여를 받아왔으므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당함에도 불구하고
피고는 원고가 병원의 행정부워장 또는 임원의 지위를 갖는 자이므로 퇴직금 지급을 거절하자
미지급 퇴직금의 지급을 구하는 퇴직금 청구 소송을 제기하였습니다. 

피고 주장의 요지

이러한 원고 주장의 부당성을 반박하기 위하여 장두식 변호사는 다음과 같은 형태로 답변서를 제출하였습니다.

(i) 원고는 '근로기준법상 퇴직금을 청구할 수 있는 근로자'에 해당하지 않습니다. 
: 사회복지법인의 이사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점으로 다투어진 사건에서, 대법원은 사회복지법인의 이사는 사회복지법인으로부터 사회복지시설의 운영, 인사, 회계 등 전반에 걸친 권한을 위임받아 이를 독자적으로 처리하여 온 것일 뿐, 그 업무집행에 관하여 사회복지법인의 구체적인 지휘, 감독을 받는 근로자로 볼 수 없다는 판례(대법원 2020. 9. 24. 선고 2002다11618 판결).

(ii) 원고는 피고의 구체적인 지휘, 감독을 받지 않았습니다. 
: 원고는 2018. 3.경 피고와 구두상 위임계약을 체결한 뒤, 병원의 행정부원장으로 임명된 자로서, 독자적인 임무를 수행하였고, 원고의 요청에 따라 원고의 직책을 '상근' 행정고문으로 변경하였다는 점, 만약 원고가 기존에 상근 행정부원장으로 임무를 수행하였다면 굳이 본인의 직책을 '상근' 행정고문으로 변경하여 달라는 요청을 하지 않았을 것이라는 점, 피고의 주장을 뒷받침하는 직원의 진술서도 증거로 추가 제출.

(iii) 피고는 서울지방고용노동청에 출석하여 원고의 퇴직금 미지급 청구 건에 대하여 충분히 진술하였고, 이미 혐의없음 처분을 받았습니다.
: 서울지방노동청의 2020. 6.경 사건처리결과 회신에 의하면, 원고의 근로기준법상 근로자 지위가 인정되지 않아 '법적용제외' 로 본 사건이 종결되었다는 점. 

 (iv) 피고가 이 사건 퇴직금 미지급으로 인하여 수사를 받거나 기소된 사실도 없습니다. 
: 덧붙여 만약 원고의 주장이 사실이라면, 피고가 근로기준법 위반(퇴직금 미지급) 등의 사유로 수사를 받거나 기소되어 형사재판을 진행하여야 하지만 그러한 사실도 전혀 없다는 점.

을 근거로 각 주장하면서 원고 청구의 부당성을 항목별로 지적하였습니다. 

1심 판결 _ 방어 성공

이러한 객관적인 근거자료를 제시하면서 원고의 무리한 퇴직금 청구를 방어하는 주장을 하였고, 
장두식 변호사는 원고의 퇴직금 청구 방어에 성공하였습니다. 

 

이상과 같이 퇴직금 청구 소송의 방어에 성공하였습니다. 퇴직금 청구 소송의 경우, 금액이 소액인 경우도 많고 
노동청 고발 등의 신고절차도 병행하여야 하는 경우가 많아서 다양한 쟁점의 검토가 필요합니다. 

 

퇴직금 청구 혹은 방어 소송은 신속한 준비와 노동처에서의 조사절차 대응까지 한 번에 대처하기 위한
면밀한 준비절차가 필요합니다. 유사한 사건에서 퇴직금 소송 등의 사유로 고민을 하고 있다면
장두식 변호사에게 언제든지 편하게 연락주세요.

장두식 변호사 직통전화 연결 : 010-4972-4079 (클릭시 전화연결)

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